なぜ部下を叱るのか？
上司が部下を叱るのはどういう時でしょうか？
それは部下に成長してほしいと思う時です。
上司には部下がどのような努力をすれば次のステップに進めるのかが見えている。だから「もっとこうした方がいいよ」と教えたいんですね。なにより、自分の部下が成長するのは本当にうれしいものですから。
それに、部下が育てば自分自身も次のステップに進むことができます。人が育つということがそのまま会社の成長にもつながるわけです。
育たない部下の特徴
上司から教わったことをすぐに実行できる部下は、黙っていても自分で考えて行動できるようになっていきます。わからないことや自分で判断できないことがあれば相談してきますし、きちんと報告もできる。早い話が、基本がしっかりできています。
一方で、その基本ができない部下もいます。これはもともとできなかったというよりは、長く勤めている間にやらなくなってしまった、ということが多いです。
ではどうしてやらなくなってしまうのでしょうか？
それは自分を過信してしまうからですね。
「自分はもう知っている」
つまり、自分は仕事ができると思っていることです。
もうMAXの力で仕事をしているから、これ以上のことはできないよ、と上限を決めてしまっているわけです。
そんな部下のプライドや思い込みを良い意味で壊して気付かせる。これこそが叱るということの目的です。
①肯定的に話を聞く
自分は仕事ができると思っている部下は確かに個人的な能力は高いのですが、協調性に欠ける部分があります。自分のテリトリーは守るけど、それ以外は知らないよ、というタイプですね。
でもこんな従業員ばかりではどれだけ個々の能力が高かったとしても、チームで大きな仕事はできません。
また、横のつながりが弱い会社というのは人間関係もギスギスすることも多く、「自分くらいはいいかな」というスキが生まれてモラルも低下しやすくなります。
なので、上司はいま部下がどんな気持ちや考えで仕事をしているのか本質をつかんでいる必要があります。
まずは部下に、自分が今どんな仕事をしているのか話をしてもらいましょう。
その中で、
「自分だけ大変な思いをしている」
みたいな話も出てくるでしょう。
ですが心の声としては
「自分の努力を認めてほしい」
ということなんです。
まずは話を聞き、できていることについてはしっかりと認めて肯定するようにすると、急に顔がパッと明るくなったりしますよ。
②気付かせる
できていないことを責めるように話すと、部下は必ずといっていいほど心を閉ざします。
誰しも人から責められるのはイヤなので、とりあえず話が終わるまでガマンすればいいや、と防衛体制に入ってしまう。これでは逆効果ですよね。
なので、気付かせるにはまずこちらの話を聞いてもらう信頼関係を作る必要があります。
部下との信頼関係を作る上で一番重要なことは部下の仕事を認めることです。
足りない部分があっても、今やっていること、やってきたことは肯定し、認めてあげる。
人は自分のことを認めてくれた相手の話は意外と素直に聞くことができるものです。その上で、「本来はこういうこともあなたの仕事だよね」ということを伝えていきます。
③未来を見せる
成長が止まってしまっている部下は将来のビジョンがとてもぼんやりしています。
だからこそ、上司は「この部分を克服できたら、こういうこともできるよね」という具体的なビジョンを思い描かせることが重要になってきます。
ではなく
という未来のビジョンを頭の中に描いてあげるわけです。
④見届ける
部下が変わり始めたらそれでおしまい、ではありません。
今までやらなかったこと、やらなくなってしまったことをやる、ということはそれだけエネルギーを必要とします。なので、ほったらかしにしているといつのまにか元に戻ってしまう、ということも決して少なくありません。
なので、変わろうとしている部下ことをしっかりと見届けて認めてあげる必要があるんです。部下は「あ、ちゃんと見てくれてるんだ」と感じればモチベーションも維持できます。
⑤褒める
そして極めつけは褒めるということです。
自分で気付いて変わろうと努力している、その姿勢はしっかり褒めてあげるべきです。人は誰でも褒められたいと思っていますし、実際に褒められればポジティブに行動するようになります。
論理的に叱る
叱るということは決してムリやり部下を動かすということではありません。
部下を想い、部下の成長を心から望む。
上司にそういう気持ちがなければ部下には伝わりません。
部下との信頼関係を築いた上で、部下に気付かせて自分で行動できるように導く。そこに「責める」とか「強制する」という力は必要ないんですね。あくまでも冷静に論理的に叱るということです。
この5つのステップで部下は動き始めます。
まとめ
