仕事ができる人は実践済み。部下を育てるために必要な5つのマネジメント術

部下が育たない理由

Business concept-Why me?

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育つべきはあなた

部下が育たなくて困っている、という方は少なくないのではないでしょうか?

部下の能力や人間性などいろいろありますが、基本的に部下が育たないのは上司の責任です。

まして「ヤル気がないからだ」とか「見て覚えろ」なんて時代ではありません。

自分が持っている知識やノウハウを段階的に効率良く教えていく。

それができる上司が上手に部下を育てられるということになります。

photo[Social Media Week] E se fossero i Social Media ad usare Voi? by Simone Lovati
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1.理解する

あなたは部下がどのような状況にあるか把握できていますか?

体調面でもそうですし、メンタルの部分もそうです。

人間関係で悩んでいたり、仕事のストレスでガチガチになっているかもしれない。
そんな状態で新たに仕事を与えてもパフォーマンスは落ちてしまいます。

また、誰にでも得意なこととそうではないことがありますよね。
このあたりのことを把握できていないと歯車が合わず、

「あいつは仕事ができない」

とレッテルを張ってしまうことになりかねません。

普段のコミュニケーションもそうですが、小さなこともよく観察しておく。
特にメンタルに問題があればそれを先に解決しておく必要があります。

その上で5年後、10年後にどのようになっていてもらいたいのかを考えます。

わざわざ苦手なことを任せるよりも、部下の得意分野を見極めて伸ばせるような課題を与えた方が部下のパフォーマンスは上がります。

2.課題を与える

仕事をこなすたびにレベルアップしてもうらうには、そのような分析をした上で課題を与える必要があるんです。

だからこそ、ハードルは少しだけ高めの方いいですよ。
あえて「わからない」「うまくいかない」という状況に身を置かせるわけです。

そこではじめて問題意識が生まれます。

ただ、自分で率先して問題を解決しようと動き出しても、そこですぐに答えを教えてはいけません。

とことん自分の頭で考える時間が仕事力をアップさせます。

3.考えさせる

その結果、部下は同僚に聞いたりいろいろ調べたりして勉強します。
それでも行き詰まってあなたに相談にきたら、

「こういうやり方もあるよ」

と教える。

問題意識を持ち、自分なりに勉強した後は吸収力が違うんです。

このような段階を経ずに教えてもなかなか頭に入らないんですよね。

人間の脳は間違ったり嫌な思いをしたことは忘れにくいようにできています。

悩んで考え、間違った分だけ経験として蓄積されるわけです。

上司は部下に教えたいことがたくさんあります。
でもじっと待つことも大事なんですね。

4.説明させる

教えたことを本当に理解できているかを知るためには、部下に説明させるのが一番です。

そのためには部下が説明をする機会を与えなければいけません。

会議やミーティングで状況報告をさせるなら、部下にやってもらいましょう。
たとえばチームで動いている場合、そのチームのリーダーが行う場合も多いでしょう。

ですが末端の部下に状況報告をしてもらうことで、本人がどこまで理解できているか把握することができます。
また、「当事者意識」を持たせるためにも有効です。

5.任せる

実はコレが一番難しいんですよね。

部下を見ているとハラハラしてつい口を出したくなってしまう。

で、口を挟んでしまうと部下の自己解決力は芽生えません。

「自分は任されていないし、何かあっても上司に頼ればいいや」

と思うからです。

任せ切った結果、思うような結果が出なくてもそれは上司がカバーすれば良いことです。

最後まで見届ける、というのも大事なマネジメントのひとつです。

まとめ

部下が育たないと嘆く前に、自分が上司として育っているか考えてみましょう。

厳しいようですが、

「毎日口を酸っぱくしていっているのに」

なんていうのは、

「私は部下を育てる能力がありません」

と言っているようなものですから。